关于解除或终止劳动合同经济补偿金的标准，《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　针对本条规定，实践中，有人持不同观点。第一种观点认为，法律这样规定，就必须按劳动者合同解除或终止前12个月的月平均工资来计算补偿金。第二种观点认为，应以用人单位正常情况下劳动者解除或终止前12个月的月平均工资作为补偿金的标准。笔者认为第二种观点较妥。

　　理由之一是，在《劳动合同法》未出台之前，支付劳动者解除劳动合同经济补偿金的标准是依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部发[1994]481号文）的规定，劳动部发[1994]481号文第十一条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”该规定明确指出经济补偿金的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

　　《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”劳部发[1994]481号文在支付经济补偿上只限于企业和其他组织，而《劳动合同法》的适用范围不仅限于企业，还包括国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的情形。

　　《劳动合同法》之所以没有将原来的补偿金标准即用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资在该法中引用，而是把正常生产情况下几个字去掉，可能考虑到实践中为了便于操作，如在国家机关、事业单位、社会团体工作的劳动者一般不会像企业哪样会涉及到单位效益、正常工资等情况，如果在立法上界定太死、太具体，对于国家机关、事业单位、社会团体中的劳动者而言无异于“画蛇添足”。

　　理由之二是，如果完全按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算经济补偿标准，将会导致一些用人单位恶意在劳动者解除或终止前变相降低劳动者工资。

　　实践中，一些用人单位为降低补偿金标准，往往采取给劳动者“放长假”、“单位合并需待岗”、“调岗”等伎俩。给劳动者“放长假”，“放长假”期间月工资按当地最低工资支付，“放长假”十二个月后，用人单位提出解除合同，这样的情况即使用人单位不提出解除，劳动者本人也会提出解除合同，这叫“迫使”劳动者主动提出解除合同。如果司法实践中按“放长假”期间的工资标准作为补偿金的标准来计算补偿金并不违法，但却显失公平，让用人单位钻了法律的“空子”，让劳动者吃了“大亏”。

　　笔者认为，实践中，应以事实为依据，不能将所有案件都定性为解除或终止前12个月的月平均工资，将用人单位正常情况下劳动者解除或终止前12个月的月平均工资作为补偿金的标准较妥。如用人单位提出其单位效益不好、员工不胜任岗位给员工调岗等理由时，就让用人单位对其所述理由承担举证责任，如举证不能，则按劳动者正常工作期间的收入为准来计算补偿金。

　　法律本意就是体现社会公平、公正，在目前社会就业压力大，“资”方强大“劳”方弱小的情况下，劳动者往往没有选择的余地。法律工作者应从立法者的本意出发，站在公平、公正的角度来处理案件，判出的案子才会合法、合情、合理。