大众网·海报新闻青岛4月19日讯 “致天下之治者在人才”。在人才的选、育、用、留中，培养人才，使人才最大化地释放潜力始终是重要目标之一。近年来，华夏保险青岛分公司在总公司经营发展战略的指引下，围绕“青春化、科技化、生态化” 的发展愿景，始终践行“与年轻人同行、与聪明人同行、与可靠人同行、与实干人同行”的队伍建设策略，持续推动人才梯队建设工作，挖掘、开发和培养有温度、有态度、有锐度的后备人才队伍，志做华夏腾飞路上的奋进者、开拓者和奉献者。

英才员工参加总公司训练营

　　英才计划，汇聚青春的力量

　　“英才计划”是华夏保险面向全国优秀高校毕业生，以培养未来三至五年后备梯队为目标，建立基层骨干队伍的人才素质工程。根据总公司整体工作部署，青岛分公司自2013年起全流程承办英才项目工作，通过自主引进和培养，构建源源不断的人才补给体系。

　　选拔：“青春派”与“潜力股”

　　选用“青春派”。一个企业的健康发展需要注入新鲜的血液，因此，华夏保险永葆青春的格调，青春的心态，与年轻人同行，与时代共进，力做年轻人最喜爱的保险企业。青岛分公司英才员工全部来自985、211高等院校应届毕业生，他们朝气蓬勃、个性独特，了解当今社会的主流思想和价值观，对新事物充满好奇与热情，能为公司带来激情和活力。

　　考察“潜力股”。成为英才需要过“三关”。第一关”群面”，运用笔试、演讲、小组讨论考察组织能力、抗压能力和团队协作能力，第二关一对一面试，考察思维逻辑、应变能力和表达能力；第三关总经理面试，考察价值观、人文观和格局观。此外，通过公司及英才项目介绍、职场参观来展示分公司形象，让应聘者更好的了解公司，增强吸引力。

　　培养：“机会”与“空间”

　　先轮岗，后定岗。英才入司后先进入三个月的轮岗期，配备专属指导人，量身制定培养计划并给予一对一的辅导。轮岗结束后，根据不同的优势特点、自身的发展意愿，与具有成长性工作进行匹配，确定岗位。

　　英才面谈——心理疏导的港湾。为了让英才建立一个积极正确的认知，总经理会定期与英才一对一面谈，了解英才的收获与不足，给予合理化建议，为他们指明工作方向。

　　组织人事处会在每季度、半年、年度安排英才面谈，通过面谈了解英才的工作状态，甚至与英才指导人、部门经理共同探讨，解决英才思想上的问题，为他们进行心理疏导，引导他们走向良性的成长轨道。

　　2018届英才柴红霜说，“与刘伟总的面谈，能让我站在更高的格局上了解自身的优势和不足，让我对未来有了更深刻的认识和更开阔的思路”。

　　2018届英才王莹说，“与组织人事处孙英丽经理的面谈，让我可以敞开心扉表达想法，孙经理能够举一些实例来帮助我消除职场中的顾虑，解决工作中的困惑，找到更有效的方法”。

　　英才会议——能力提升的平台。每周召开沟通会，着重解决英才日常工作中遇到的困难和问题，通过相互交流，了解其他岗位的工作内容和特点、共同学习工作技巧。

　　每月撰写总结报告，锻炼逻辑思考及写作能力；每月由英才自主组织不同的主题活动，锻炼英才的组织协调能力，规划和管理能力。

　　每季度召开工作总结会，提升英才的总结规划能力，养成良好的职业习惯。

　　每半年召开工作汇报会，邀请英才指导人、部门负责人、总经理室领导参加，通过对过往工作的思考与总结，提升审视和反思的能力。

　　银保管理处滑杰群选择华夏保险作为人生的第一份工作，他谈到，“加入华夏4年来，公司对英才的专项培养让我有更多的机会学习和挑战，逐步从保险小白蜕变成全国优秀讲师，我感觉选择华夏作为成长的平台是正确的，如果重新选择还是会选择华夏”。

　　青岛分公司聚集了大批青春化、高学历的优秀青年，并为优秀人才提供快速晋升通道，使年轻干部走上管理岗位。自英才计划开展以来，有15位英才员工在三年内晋升职级，2位晋升为机构负责人，4位进入主任干部梯队。六年光阴，英才项目成为分公司后备人才的永动机和供给站。

　　2019年深秋，新一批英才来到华夏，他们即将踏上“青春号”人才专列向未来前行，在华夏的舞台上施展才华、创造价值。

员工正在学习数字金融渠道销售模式

　　锤炼计划，前后线的“跨界”与“融合”

　　2014年分公司后线员工83人，随着业务、人力规模的迅速发展，2017年后线员工增长到214人，一半是“白板”人员。可以说，后线员工入司后并不了解前线的工作模式，在工作中势必造成管理上的“不理解、不到位、不精准”，无法切实解决前线队伍的问题，不能有效的促进业务的发展。

　　为了更加科学的提升后线管理水平，2017年8月起，分公司开展历时4个月的“锤炼计划”，鼓励有意愿的员工深入基层、直达一线，由前线人员担任老师，采用“导师制”和“体验式”相结合的形式，进行指导考评，与前线人员并肩作战。

城阳支公司张玉凤为客户讲解微信理赔流程

　　后线到前线的“跨界”

　　2018年5月，田强强向分公司提出申请，从计划财务处核算岗调到市南营销服务部组训岗，他坦言，“前线的工作完全是另一个世界，是一个全方位提升自己的地方。后线部门的工作经验帮助我在突发事项时快速的理清头绪，而前线的工作则激发了更多自由发挥的空间，这让我更自发的投入工作”。

　　后线与前线的“融合”

　　张玉凤两年前在运营管理处工作，负责客户承保和核保，“锤炼计划”让她有了接触前线的机会，去学习不同渠道的工作模式。锤炼后，她主动请缨，异动到机构“组训岗”。

　　让张玉凤最引以为豪的是基于前期核保的工作经验，可以将核保方面的知识和理念灌输给前线人员，帮助他们更加合理地展业。

　　无畏跨度，即为无界，既要“跨”更要“融”，前后线本为一体，仅分工不同，无好坏之分。锤炼计划可以促进员工的活力与激情，激发员工主动挑战自我的意识，引导有成长意愿的员工自发的流动。

　　挂职锻炼，练好“实干”真功夫

　　华夏保险倡导向解放军学习“作风勇猛、意志坚定、令行禁止、斗志昂扬”的风格。华夏要求干部队伍要“志存高远、奋发有为、勇于担当，无私无畏”以大局为重，以组织目标和组织利益为重。

　　青岛分公司规定，干部晋升原则上要有跨部门工作经历。2018年1月，分公司实施挂职锻炼，通过部门间的工作调动帮助有潜质的干部拓宽工作面，积累复合型工作经验，从而更加从容自信的面对未来的变化。挂职锻炼是分公司加强干部队伍建设的重要环节，是提高干部综合素质特别是实际工作能力的重要途径，更是培养和锻炼年轻干部的有效方法。

营销管理处一般负责人张研与部门员工研讨、分析业务数据

　　“跨”出去的一步

　　张研，2018年1月从银保管理处调动至营销管理处任部门一般负责人，她谈到，“之前6年多一直在银保渠道，原以为自己只适合干银保，跨出银保后才发现错了，虽然远离了最擅长的专业、最熟悉的环境，但营销完全是不一样的工作模式和风格，这一年多的历练，让我对营销的感觉更强烈，思维也更活跃，跨部门的工作既丰富了自身的经历，也让职业发展的路线变得越来越宽”。

　　远离“舒适圈”

　　杨琳，2018年1月从组织人事处合规岗异动至运营管理处任部门一般负责人，她回忆说，“多年的合规经验让我在工作上游刃有余，很舒服，很有成就感。被告知去运营管理处，一开始心里是打怵的，刚去的时候，对运营没有概念，力不从心。四个月的时间才慢慢找到感觉，分析问题、找思路、找症结的能力得到了极大的提升。正是有了在运营的工作经历，让我通过了解业务的运作流程，弥补了在合规管理中对于风险把握方面的一些空白”。

　　挂职锻炼对于干部本身来讲，不但能够开阔视野，更能解放思想、磨炼意志、转变作风、积累经验。同时，能够帮助部门之间协调交流、完善工作方法、开拓工作思路。

　　礼仪学习，小礼节大学问

　　每个人只要置身于社会，无论你从事什么行业，也无论你身居何位，都离不开礼仪。它不仅展现了一个人的风度和魅力，还体现了一个人的内在学识和文化修养。礼仪渗透在我们的日常工作和生活中，知礼行礼可以成为一个人终生受益的品德。

　　刘伟总曾多次指出，综合素质是分公司员工真正实力的体现，我们要通过各种形式的学习来不断提升员工的综合素质，加强自我评估，树立强大自信。为此，2018年9月，分公司开展了为期一个多月的礼仪学习活动。分公司借助礼仪来修炼真我，借助礼仪培训提高员工素质。

　　又说又练真把式

　　第一阶段，理论先行。2018年9月2日，邀请外部专家讲解基本礼仪常识。随后，分公司制定下发《职场礼仪手册》，成为日后员工礼仪的具体行为指南。

　　第二阶段，躬身实践。2018年9月7日，组织员工训练，通过标准动作练习、场景模拟的形式进行实操演练，选取市南、即墨、黄岛三家机构进行礼仪学习操练，让员工将礼仪规范运用到日常生活及工作中。

　　第三阶段，文明之师。2018年9月21日，礼仪队成立，在分公司范围内开展礼仪风采展示。员工们以饱满的热情，优雅的身姿展示了职场礼仪的规范动作，风采展示振奋了人心，展现了青岛华夏人蓬勃向上的精神风貌。

　　礼仪之花悄然绽放

　　“我们变得更自信了”“同事们之间的关系更融洽了”“与父母的沟通更顺畅了 ”“文明用语可以教孩子从小知礼节”这些是礼仪学习后大家普遍的评价。

　　“你们公司招人的标准是瘦高型的吗”“听说华夏礼仪队个个都是网红脸”“干保险的人也可以这么年轻““穿蓝色T恤的那些人是华夏保险的”。

　　颜值高、形象好已然成为别人眼中华夏员工的第一印象，他们身穿统一司服，佩戴统一工牌，微笑待人、文明待物，言行举止间展现公司良好的形象。

　　青岛分公司将以礼仪学习为契机，用文明的语言、优雅的举止提升自我，时刻以精神抖擞，斗志昂扬的面貌迎接每一天。

　　干部竞聘，万类霜天竞自由

　　过去，分公司室主任干部多年不变，而近三年的人才培养，让一些有潜质的人员脱颖而出，如何给提升较快的员工一个公平、公正的晋升机会是摆在分公司面前的课题，这就促使青岛分公司颠覆现有干部、变革干部建设体系，迸发组织活力。

　　2019年4月起，分公司开展为期5个月的干部竞聘工作，所有室主任重新洗牌、竞聘上岗。通过打造公平的竞争环境，建立干部能上能下、优中选优的任用机制。

室主任管理干部公开竞聘现场

　　不拘一格降人才

　　拓宽报名渠道，除按常规报名条件外，上级领导担保也可参与竞聘。为了使更多的人才有机会展示自己，对于不符合任职条件但能绩效突出、勇于担当的员工破格提拔。

　　民意与能力并举

　　民意是聘用干部的基础，分公司本部全体员工对应聘者进行民主测评，让所有竞聘者经得起群众的检验。在员工现场观摩的见证下，建立公开公正、互相监督的竞聘氛围，通过日常绩效、现场竞聘、现场问答考察竞聘者的综合能力，确定室主任干部人选。

　　干部不是终身制

　　此次竞聘报名33人，共有17人竞聘成功，其中破格提拔6位D类员工任科室临时负责人，原8位C类人员未进入室主任管理序列。2020年3月，青岛分公司开展了临时室主任二次认证工作，经过年终民主测评、人事面谈、公开汇报、综合审议，5位临时室主任聘任为正式室主任，至此，青岛分公司共选拔出15位室主任。分公司通过任用有格局、有思想、有能力、有担当的干部，优化室主任干部队伍结构。

　　运营管理处林影通过竞聘被任命为核保管理室负责人，她形容，“室主任干部竞聘让熟悉的工作中增添了激情和挑战，竞聘是一个深度思考的过程，让我既总结了过往的成绩，也对未来的工作有了清晰的规划。这次竞聘倒逼更多的人去成长，同时告诫管理干部要居安思危”。

　　有银行工作经历的张倩囡谈到，“通过竞聘，我对室主任的定位有了重新的认识，室主任不是沉浸在具体性工作中而是应该站在管理的角度看待工作。在银行，4年一次后备人才盘点，进入后备人才库的员工才有机会得到晋升。相较之下，华夏任用干部注重的是贡献和绩效，传递的是竞争和排名，体现的是公开、公平的用人理念”。

　　自2020年3月起，青岛分公司每月召开室主任工作会议，打造共同学习、互通有无的交流平台，总经理在会议上亲自听取室主任的工作情况，针对性的给予点评和指导，持续提高室主任层级的管理意识和管理能力。

　　室主任干部竞聘是青岛分公司建设干部队伍的重要措施。今后，干部竞聘将作为青岛分公司推动后备人才选拔及搭建的常态化工作。

　　员工面谈，架起“双向沟通”的桥梁

　　为更好的了解员工日常的工作状态、指标及心理变化，及时掌握员工、部门的工作氛围及发展思路，自2017年起，分公司在全司范围内开展员工面谈工作。

　　盘点人员摸清家底

　　2017年7月，分公司开展岗位面谈，涉及员工个人工作职责、关键指标、工作量及工作中存在的问题，自我评价及未来规划；涉及部门的发展思路、推动方法，部门的日常管理及工作氛围，部门内部的工作流程及分工。

　　面谈涉及分公司全部11个部门，面谈86人，C、D类员工覆盖率100%，每人平均面谈1小时以上。面谈结束后，组织人事处对每位员工的面谈情况进行分析总结，最终形成部门和个人评估报告。

　　岗位面谈可以了解员工日常工作的状态及心理变化，促进员工梳理工作中的不足，通过合理化建议激发员工积极参与到公司的发展建设中，形成良性互动。

　　贯穿成长各阶段

　　2018年起，组织人事处在转正、续订、离职阶段加入面谈环节。面谈涉及员工工作内容及指标、对成长的感悟、对未来的规划，本人对部门、上级、同事的评价。面谈结束后，会对记录问题进行分析，对个人性格、工作态度、学习能力、沟通能力、专业技能进行综合评估。

　　试用期面谈可以了解新员工在岗位的适应程度，了解他们在试用期期间的表现，帮助新员工尽快融入公司、熟悉工作。面谈还可以对面试过程进行二次评估，检验员工评价的客观性。

　　三年是一个员工成长的转折点，续订面谈可以评估员工的岗位胜任能力和专业能力，通过让员工总结、计划来倒逼思考自身的问题和不足，从而突破现有瓶颈，向更远大的目标前进。

　　离职面谈可以通过离职人员心声的吐露来了解公司、了解所在部门的优势和不足，从而完善和提高对现有员工的管理水平，有利于营造公司和谐的发展氛围。

　　正如组织人事处孙英丽经理所说，青岛分公司的快速发展需要大批优秀的人才，不论是英才计划、锤炼计划、挂职锻炼还是礼仪学习、干部竞聘、员工面谈，都是培养员工的方法和途径，培养人将始终贯穿在员工成长的各个阶段。

　　作为未来发展方针之一，华夏保险青岛分公司将在广度和深度上抓好人才培养不动摇，设身处地为年轻人做好职业生涯规划，创造有利于员工发展的生态环境，也唯有此，才能不负满腔热血的同行者。